Аналитики говорят, большинство компаний в России стали в полтора раза дольше искать сотрудников. Подобрать персонал сегодня - задача, как говорится, со звёздочкой для отдела кадров и HR-специалистов. Теме дефицита трудового резерва было посвящено очередное заседание бизнес-клуба «Деловая среда» - совместного проекта еженедельника «Аргументы и Факты - Юг» и коммуникативного агентства «VOLKOV MEDIA».
Какие существуют эффективные инструменты поиска работников, какова роль учебных заведений в формировании кадрового запаса и что вообще происходит сегодня на рынке труда, обсудили наши эксперты.
Рынок кандидатов
Участниками дискуссии стали основатель компании «Ледокол», автор тренингов по продажам и управлению персоналом Екатерина Архарова, бизнес-трекер, сертифицированный бизнес-коуч, член международной ассоциации ICI Юлия Корчагина и эксперт по управлению персоналом, автор 32 семинаров и тренингов Эмма Степанян.
Встреча началась с обсуждения текущей ситуации на рынке труда, специалисты отметили, что преимущество сегодня не на стороне работодателей.
«Настало время жесточайшего кадрового дефицита. Если раньше на одну вакансию выстраивалась очередь из кандидатов и можно было выбрать максимально подходящего сотрудника для компании, то сегодня на сотни объявлений откликов нет, более того, и ждать их не приходится. Кадровый рынок стал кандитатским, - комментирует Эмма Степанян. - Почему так происходит? Основная причина - демографическая яма. Дело в том, что 30 лет назад в нашей стране была крайне низкая рождаемость, поэтому потенциальных сотрудников просто не существует физически. Помимо того, молодые люди сегодня не готовы, грубо говоря, стоять у станка с 9 до 18. Большинство предпочитает работать в интернете, быть блогерами и т.п. Ещё один из факторов - стремление к удалённому формату деятельности, но далеко не для всех профессий такой режим осуществим».
Компаниям, которым требуются сотрудники, Эмма Эмильевна порекомендовала работать с тем штатом, который уже есть, укреплять с ним связи и налаживать более качественное общение. В частности, важно вовлекать персонал в дела предприятия, рассказывать о целях и ценностях фирмы, формировать корпоративную культуру, удовлетворяющую имеющихся работников, в противном случае придётся участвовать в битве за таланты.
«Найм нового сотрудника обходится в 6 раз дороже, чем подготовка внутреннего. Мой совет - разработать систему обучения и развития персонала. Когда кадровый резерв выстроен правильно, прибыль компании увеличивается на 20%», - добавила эксперт.
Приглашать на стажировку
Юлия Корчагина, имея за плечами 20-летний опыт построения hr-систем крупных федеральных российских и международных компаний, поделилась своими инструментами создания кадрового резерва.
«Кадровый резерв есть двух направлений. Первое - на руководящие должности и линейный менеджмент, второе - на обычный персонал. Соответственно, они требуют разного подхода и отличающихся инструментов, - говорит специалист. - Найти кандидата на руководителя проще, в нашей компании с тремя тысячами сотрудников используем метод «снизу – вверх». Мы запускаем программу, в которой может заявиться каждый работник. Ему необходимо написать эссе, перечислить причины, по которым желает занять пост, и обосновать их. Затем каждого кандидата рассматривает руководство совместно с HR-специалистом. Прошедшие отбор претенденты проходят годовое обучение, а по итогу оцениваются их результаты. Так, конвертация на руководящие должности у нас составляет до 40%».
Сложнее, по словам Юлии Александровны, обстоят дела в подборе обычного персонала, в частности, на инженерные вакансии, где требуются люди с техническим образованием для выполнения сложных задач:
«Чтобы запускать в коллектив «живую кровь», а также для расширения компании разработали несколько проектов, и один из них - это работа с вузами. Обучаем студентов нужных для нас специализаций, приглашаем их на оплачиваемую практику. Этим мы не только наращиваем базу резервистов, но и разгружаем работу действующих специалистов, доверяя практикантам мелкий функционал. Такой способ даёт конвертацию кадров до 50%».
«Есть позиции, где невозможно создать резерв, в таком случае могу порекомендовать упростить и удешевить процесс набора кадров. В нашей компании, в частности, используем роботизированную систему. Машина отбирает релевантные резюме и отправляет кандидатам приглашения, в дальнейшем подключаются HR-специалисты. К полноценному общению с искусственным интеллектом люди пока не готовы», - пояснила спикер.
Приём на работу тоже осуществляется в режиме онлайн, сегодня для этого есть все инструменты: электронные трудовые книжки, электронные подписи, а также специально разработанная система, куда будущий сотрудник загружает свои документы. Затем подключается руководитель и составляет план работы.
«Что касается небольших компаний, то им для создания кадрового резерва рекомендую наладить систему стажировки, найти канал, откуда будут поступать потенциальные работники, взаимодействовать с вузами и ссузами. В случае оттока людей с руководящих постов необходимо изучить, по каким причинам это происходит, и работать на удержание ценных кадров», - сказала Юлия Корчагина.
Игра за место
Удачные примеры того, как набрать персонал, привела из своей практики Екатерина Архарова.
«Девелоперу в Сочи остро не хватало сотрудников, вместе с тем он заметил, что хорошие агенты - это люди, приезжающие в отпуск из Омска, Красноярска и других регионов страны. Дело в том, что, будучи на курорте, они берут контакты застройщиков, а спустя несколько месяцев звонят и сообщают, что нашли покупателей квартир, - рассказывает специалист. - В итоге девелопер запустил игру, в которую пригласил различные риэлтерские агентства страны. Участникам нужно было ответить на несколько вопросов, которые, так или иначе, касались его объектов и территории, на которой они возведены. В итоге нашлись три человека, которые впоследствии переехали в Сочи и были трудоустроены в компанию, а также сформировался пул потенциальных кандидатов».
По другому пути, как рассказывает HR-эксперт, пошло агентство недвижимости. В течение трёх месяцев бизнес-тренер регулярно проводил семинары, тренинги, игры и так сформировал команду из 6 человек, которые остались в фирме и успешно делают продажи. Причём, ключевое в таком методе - регулярность встреч.
«У компании, которая занимается реализацией электротоваров, иной опыт, - продолжает спикер. - Обычно новый продавец показывает результаты на 3-4-й месяц работы, так как требуется время, чтобы изучить ассортимент, понять, как взаимодействовать с клиентами. Когда в фирму пришёл кандидат, который в прошлом был электромонтажником, он уже в первый месяц перевыполнил план продаж. Всё потому, что он отлично знает продукт как пользователь. В итоге руководитель сделал предложение таким специалистам попробовать себя в качестве торговых представителей».
Заседание бизнес-клуба «Деловая среда» в Краснодаре
Надо объединиться
Эксперты сошлись во мнении, что главный источник кадрового резерва - учебные заведения. Это долгоиграющая, но вместе с тем успешная стратегия.
«Важно, чтобы работодатели, университеты и колледжи действовали вместе, сообща, - говорит начальник Управления кадров Кубанского государственного университета Алексей Некрасов. - Важно понять, на кого работают наши колледжи и создать такую систему, чтобы каждый студент был закреплён за конкретным предприятием. В таком случае у выпускника не появится проблем с трудоустройством, а предприятия будут обеспечены персоналом. Вузы тоже расположены взаимодействовать с работодателями, учитывать их надежды и пожелания, вместе выстраивая вектор подготовки будущих кадров. Представителям компаний нужно приходить к студентам, мотивировать их, узнавать их ожидания, проводить профориентационные мероприятия. В нашем вузе есть Центр содействия трудоустройству, который координирует эту работу в университете».
Кроме того, как добавил Алексей Сергеевич, в России создана специальная система «Факультетус», к которой подключены все вузы и ссузы страны. На этой платформе размещены резюме студентов, вакансии, а также анонсы различных мероприятий.
«Небольшим компаниям можно там показать себя, организовать, например, обучающий семинар, деловую встречу и пообщаться с молодёжью - своими потенциальными сотрудниками, - продолжает он. - Одна из главных задач системы образования сегодня - восстановление воспитательной составляющей. В вузе одна из таких задач – воспитание человека труда. Эффективность работы университета в том, чтобы тот, кто поступил на определённую специальность, пошёл потом по ней работать. Над этим надо думать и выстраивать коммуникацию со всеми заинтересованными сторонами».
